법률사무소 우덕

[노동] 부당한 인사고과에 대한 권리구제 방법
 
[울산변호사 법률사무소 우덕] '인사고과'에 따른 호봉승급 누락이 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 ‘부당해고 등(그 밖의 징벌)’에 해당할까요?
 
회사에서는 근로자의 업무태도, 업무능력 등을 근거로 인사고과를 하고, 통상 인사고과 결과는 향후 호봉 승급, 보수 수준 등 각종 인사관리에 활용・반영될 것이 예정되어 있으므로, 낮은 인사고과가 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제입니다.
 
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다
 

낮은 ‘인사고과’가 ‘그 밖의 징벌’에 해당하여 ‘부당해고 등’에 해당한다면, 근로자는 노동위원회에 인사고과 차체에 대한 구제신청을 할 수 있고, 법원에 소송을 제기할 수 도 있을 것입니다. 이는 근로기준법 제23조의 규정의 해석과 관련된 문제입니다.
 
1. 인사고과 자체는 구제신청 대상이 되지 않습니다.
 
근로기준법 상 ‘해고 등 제한’ 규정과 근로자의 노동위원회에 대한 구제신청권은 근로기준법 제정 이래 내용의 변경없이 계속 유지되고 있고, 당초 사용자의 부당해고 등에 대해서는 처벌규정이 있어 죄형법정주의 원칙상 엄격하게 해석되었는데 그 내용의 변경없이 처벌규정이 삭제되었다고 하여 달리 해석할 이유가 없으며, 사적 자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 행위를 구제대상으로 삼을 수 없으므로, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 ‘부당해고 등’은 한정적, 열거적 규정으로 엄격하게 해석하는 것이 타당합니다.
 
그리고 ‘징벌’은 과거의 ‘잘못에 대한 제제’를 의미하는 것이므로, 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제제로서 가하는 불이익한 처분을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의마하는 것은 아니라고 보아야 합니다.
 
그러므로 회사에서 근로자들에 대한 일반적인 평가인 인사고과는 특정 근로자에게 낮은 고과를 준다고 하더라도 그 자체로는 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 하기 어려워 구제신청의 대상이 되지 않고, 그 결과 호봉승급이 누락되었다고 하여 ‘인사고과’ 자체를 구제신청대상으로 삼을 수는 없습니다. 그러나 이러한 인사고과를 근거로 해고 등 징계를 하게 되면 그 징계행위에 대해 심판청구나 소송을 제기할 수 있습니다.
 
2. 노조탄압 목적의 인사고과 남용은 부당노동행위가 될 수 있습니다.
 
인사고과제도의 목적과 성질 등에 비추어 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어 지도록 노력하여야 하고 그것이 불순한 동기로 남용되어서는 안됩니다. 만일 이러한 기준에 위배되어 사용자의 인사고과가 노조활동 방해 등 불순한 목적으로 이루어 진다면 노동조합및노동관계조정법에서 금지하는 부당노동행위가 될 수 있으므로, 이에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 하거나, 법원에 소송을 제기할 수 있습니다.(같은 취지의 판결 대법원2011누27591판결서울행정법원 2010구합32587판결)
 
울산변호사 법률사무소 우덕
대표변호사 권구배
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